En dehors de la période d’essai, le CDD prend fin le plus souvent lorsqu’il arrive au terme prévu dans le contrat. Néanmoins, des cas de rupture anticipée sont prévus par la législation ; ils sont au nombre de cinq.

L’accord entre l’employeur et le salarié

Les deux parties au contrat se mettent d’accord pour anticiper la fin de celui-ci. Pour éviter toute ambiguïté, la volonté des parties doit être claire et non équivoque. Cette rupture d’un commun accord ne peut résulter d’un accord tacite et doit être formalisée dans un écrit signé à la fois par le salarié et par l’employeur.
La loi n’impose pas de préavis, le contrat peut donc être rompu immédiatement à la date de signature.

La conclusion d’un contrat à durée indéterminée

Le salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI peut anticiper la date de fin de son CDD. Pour cela, il doit notifier par écrit la rupture du contrat en y joignant sa promesse d’embauche ou son contrat à durée indéterminée. Attention, un préavis doit être respecté sauf si un accord avec l’employeur est trouvé.
Dans cette circonstance, le salarié ne peut pas prétendre à l’indemnité de précarité si celle-ci est due. En revanche l’employeur doit solder l’indemnité de congés payés.

La force majeure

En cas de force majeure, l’employeur peut mettre fin au CDD sans avoir à respecter une procédure particulière et un délai de préavis.
La force majeure est un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite du contrat. Il revient au juge de déterminer si telle ou telle situation est un cas de force majeure.

A ce jour, les tribunaux sont peu enclins à reconnaître la force majeure comme motif de rupture du contrat de travail.

Vous pourrez retrouver la suite de cet article dans notre édition du 09 Octobre 2020.